参加拓展培训离职也要交违约金？

点击：次添加日期：2014-12-02 [ 打印 ] [ 收藏 ] [ 关闭 ]

张某入职上海一家港资科技公司，半年后参加了公司在香港举办的四天三夜的拓展培训，培训内容是在香港郊区的拓展营地内，由拓展公司组织团队活动，培养团队领导力和合作意识。在参加拓展培训之前，公司与张某签署了培训协议，其中约定该次培训的费用为3000元，交通食宿按实际计算，在培训之后，张某必须为公司服务满2年，否则需要向公司支付违约金5000元。具体支付的办法是：满1年不满2年离职支付50%违约金，满半年不满一年时离职支付70%的违约金，不满半年离职支付90%的违约金。

张某在培训完9个月时，找到了更好的工作，于是向公司提出辞职。公司要求张某按照约定支付3500元的违约金。张某拒绝支付。于是公司扣押了张某最后一个月工资没有打入工资卡，而是要求张某到公司结算现金，在结算时要求先从现金中扣回违约金，才支付剩余部分。张某不同意，便一直没有去领取工资。离职3个月后，张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并加付拖欠工资金额25%的赔偿金。

[前程无忧特约劳动法顾问苗其巍律师分析：]

为了保障用人单位的培训利益，同时也为了鼓励用人单位可以放心得为职工提供中高层次培训，我国对于培训后的服务期限有制度保障。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期违约金。劳动者违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

无规矩不成方圆，有些人简单得将上述条款解读为：有培训就可以设立违约金，不准确，也不完整。

首先，该条款强调，只有专项培训所产生的费用，才可以设立服务期违约金。那何为专项培训呢？《劳动合同法实施条例》第十六条指出，专项培训是指专业技术培训。除此之外，国家法律没有再作进一步的明确说明。司法实践上，专项培训不包括为了满足上岗要求所做的基础性技能培训，而是更多聚焦在技术和技能的提高上。拓展是个广泛的词汇，拓展活动主要训练团队的合作，不同的思维角度，但是通常上并不包括对于职业技术技能的培训。当然，也有业内人士认为，拓展对于管理技能有很大的提高，不应该将其排除在专项培训之外。所以，对于拓展本身性质，还存在非常大的不确定性。

其次，法律对于培训所可以收取的违约金有明确的限制。第一个限制是：培训协议所设立的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。第二个限制是：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

关于什么是单位提供的培训费用，《劳动合同法实施条例》第十六条明确，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。所以不光直接支付培训公司的每人3000元属于培训费用，其他差旅、食宿也应该被列入培训费用的范畴。如果张某的差旅食宿费用超过2000元的话，公司与其约定违约金5000元并不违反法律规定。

在分摊比例问题上，公司采取了一种简单的方法作出分摊，即90%、70%、50%的做法。这种做法虽然容易计算，但是计算结果如果超出按服务期剩余未履行部分所对应分摊部分的话，还是违法的，职工可以不支付超出部分。张某在培训结束后9个月时离职，差不多比例应该在62%左右。培训协议中要求其支付70%的违约金，超出了实际分摊的部分，多出的8%可以不支付。

至于25%的工资拖欠补偿，则需要考察用人单位在此问题上的恶意程度。张某和公司就违约金的支付发生纠纷，单位将最后一个月工资改为现金支付，张某没有前去领取。这种做法实际上是基于双方其他纠纷而产生的，并非故意不支付张某工资，不宜按照无故拖欠工资来处理。

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